A transição de poder na sucessão organizacional
A sucessão profissional é um grande desafio para a perenização e continuidade das organizações e planejar a transição do comando de uma empresa envolvem diversos aspectos que precisam ser ponderados e estudados com antecedência. O plano de carreira é uma ferramenta dos departamentos de RH pensada para oferecer a visibilidade de ascensão aos colaboradores das organizações, bem como incentivá-los a manter sempre a performance de trabalho elevada.
De acordo com dados de um estudo de 2014 da PricewaterhouseCoop280ers (PWC), apenas 12% das empresas familiares chegam à sua terceira geração e 1% chegam à quinta. Nessa mesma linha, a pesquisa Demografia das Empresas 2014, realizada pelo IBGE, afirma que de cada dez empresas, seis não sobrevivem após cinco anos de atividades. Se pararmos para refletir sobre esses dados, podemos entender que uma metodologia de incentivo estrutura o desenvolvimento profissional dentro da empresa, já que deixa detalhado quais são as competências necessárias para evoluir no cargo, obter novas responsabilidades e almejar melhores salários.
A empresa que não possui plano de carreira definido pode ser prejudicada até por aspectos emocionais de seus colaboradores, que podem ficar desmotivados em seu ambiente de trabalho, devido à falta de perspectiva. Estruturar a sucessão de gestão dentro de uma empresa é fundamental e tem início com a conscientização e preparação dos empresários para que entendam a importância de ser desenvolvido um plano de carreira que defina as estratégias da instituição para o futuro.
Inclusive temos um case de sucesso em nosso próprio Estado. O Grupo Águia Branca, maior grupo empresarial genuinamente capixaba, está em sua segunda geração de sucessão e conta com um sistema consolidado de gestão, incluindo programas de trainee e mecanismos específicos cujo objetivo é a perenização do negócio. O processo de sucessão é complexo e exige alguns pilares para que o resultado seja satisfatório. No geral, são muitos fatores e muitas variáveis e, na maioria dos casos, as empresas pecam por falta de conhecimento.
A qualificação de gestores e o apoio à perenidade das empresas é um tema que vem merecendo uma atenção especial em nosso segmento em nível estadual e nacional. Esta é uma questão mais que econômica. É social. Afinal, com a sustentabilidade das empresas, postos de trabalhos são mantidos e ampliados, além da geração de impostos, que devem se reverter em investimentos do Estado em benefício da sociedade.
Idalberto Moro
Presidente do Sincades e Instituto Sincades para "Opinião" no Jornal A Gazeta de 28/03/2017.
A transição de poder na sucessão organizacional
A sucessão profissional é um grande desafio para a perenização e continuidade das organizações e planejar a transição do comando de uma empresa envolvem diversos aspectos que precisam ser ponderados e estudados com antecedência. O plano de carreira é uma ferramenta dos departamentos de RH pensada para oferecer a visibilidade de ascensão aos colaboradores das organizações, bem como incentivá-los a manter sempre a performance de trabalho elevada.
De acordo com dados de um estudo de 2014 da PricewaterhouseCoopers (PWC), apenas 12% das empresas familiares chegam à sua terceira geração e 1% chegam à quinta. Nessa mesma linha, a pesquisa Demografia das Empresas 2014, realizada pelo IBGE, afirma que de cada dez empresas, seis não sobrevivem após cinco anos de atividades. Se pararmos para refletir sobre esses dados, podemos entender que uma metodologia de incentivo estrutura o desenvolvimento profissional dentro da empresa, já que deixa detalhado quais são as competências necessárias para evoluir no cargo, obter novas responsabilidades e almejar melhores salários.
A empresa que não possui plano de carreira definido pode ser prejudicada até por aspectos emocionais de seus colaboradores, que podem ficar desmotivados em seu ambiente de trabalho, devido à falta de perspectiva. Estruturar a sucessão de gestão dentro de uma empresa é fundamental e tem início com a conscientização e preparação dos empresários para que entendam a importância de ser desenvolvido um plano de carreira que defina as estratégias da instituição para o futuro.
Inclusive temos um case de sucesso em nosso próprio Estado. O Grupo Águia Branca, maior grupo empresarial genuinamente capixaba, está em sua segunda geração de sucessão e conta com um sistema consolidado de gestão, incluindo programas de trainee e mecanismos específicos cujo objetivo é a perenização do negócio. O processo de sucessão é complexo e exige alguns pilares para que o resultado seja satisfatório. No geral, são muitos fatores e muitas variáveis e, na maioria dos casos, as empresas pecam por falta de conhecimento.
A qualificação de gestores e o apoio à perenidade das empresas é um tema que vem merecendo uma atenção especial em nosso segmento em nível estadual e nacional. Esta é uma questão mais que econômica. É social. Afinal, com a sustentabilidade das empresas, postos de trabalhos são mantidos e ampliados, além da geração de impostos, que devem se reverter em investimentos do Estado em benefício da sociedade.
Idalberto Moro é presidente do Sindicato do Comércio Atacadista e Distribuidor do Espírito Santo (Sincades)A transição de poder na sucessão organizacional
A sucessão profissional é um grande desafio para a perenização e continuidade das organizações e planejar a transição do comando de uma empresa envolvem diversos aspectos que precisam ser ponderados e estudados com antecedência. O plano de carreira é uma ferramenta dos departamentos de RH pensada para oferecer a visibilidade de ascensão aos colaboradores das organizações, bem como incentivá-los a manter sempre a performance de trabalho elevada.
De acordo com dados de um estudo de 2014 da PricewaterhouseCoopers (PWC), apenas 12% das empresas familiares chegam à sua terceira geração e 1% chegam à quinta. Nessa mesma linha, a pesquisa Demografia das Empresas 2014, realizada pelo IBGE, afirma que de cada dez empresas, seis não sobrevivem após cinco anos de atividades. Se pararmos para refletir sobre esses dados, podemos entender que uma metodologia de incentivo estrutura o desenvolvimento profissional dentro da empresa, já que deixa detalhado quais são as competências necessárias para evoluir no cargo, obter novas responsabilidades e almejar melhores salários.
A empresa que não possui plano de carreira definido pode ser prejudicada até por aspectos emocionais de seus colaboradores, que podem ficar desmotivados em seu ambiente de trabalho, devido à falta de perspectiva. Estruturar a sucessão de gestão dentro de uma empresa é fundamental e tem início com a conscientização e preparação dos empresários para que entendam a importância de ser desenvolvido um plano de carreira que defina as estratégias da instituição para o futuro.
Inclusive temos um case de sucesso em nosso próprio Estado. O Grupo Águia Branca, maior grupo empresarial genuinamente capixaba, está em sua segunda geração de sucessão e conta com um sistema consolidado de gestão, incluindo programas de trainee e mecanismos específicos cujo objetivo é a perenização do negócio. O processo de sucessão é complexo e exige alguns pilares para que o resultado seja satisfatório. No geral, são muitos fatores e muitas variáveis e, na maioria dos casos, as empresas pecam por falta de conhecimento.
A qualificação de gestores e o apoio à perenidade das empresas é um tema que vem merecendo uma atenção especial em nosso segmento em nível estadual e nacional. Esta é uma questão mais que econômica. É social. Afinal, com a sustentabilidade das empresas, postos de trabalhos são mantidos e ampliados, além da geração de impostos, que devem se reverter em investimentos do Estado em benefício da sociedade.
Idalberto Moro é presidente do Sindicato do Comércio Atacadista e Distribuidor do Espírito Santo (Sincades)
